時短勤務はいつまで？3歳以降・小学校入学前の制度と給付金を2026年最新解説

時短勤務はいつまで利用できるのでしょうか。2026年11月現在、育児・介護休業法では、原則として3歳未満の子どもを育てる労働者に対し、短時間勤務制度を設けることが企業に義務付けられています。加えて、2025年10月1日からは制度が拡充され、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者にも、柔軟な働き方を実現するための措置が義務化されました。

ただし、3歳になったら必ず時短勤務が終了するわけでも、小学校入学まで誰もが同じ条件で利用できるわけでもありません。企業が導入する制度、就業規則、労使協定、給与の減額、育児時短就業給付金などによって実際の利用条件は変わります。2026年10月の社会保険制度の変更も踏まえ、いつまで働き方を調整できるのか、家計への影響も含めて整理します。

【結論】時短勤務はいつまで？原則3歳未満、3歳以降は会社の制度で変わる

育児のための時短勤務について、最初に押さえたいのは法律上の原則的な利用期間は子どもが3歳になるまでという点です。

育児・介護休業法第23条では、事業主に対し、3歳に満たない子どもを養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を設けるよう義務付けています。

この制度には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含めなければなりません。例えば、通常の勤務時間が8時間の会社であれば、育児中の従業員が原則6時間勤務を選べる仕組みです。

ここで注意したいのは、法律が定めているのは企業に対する制度整備の義務であり、すべての労働者が無条件で同じ勤務時間を選べるという意味ではないことです。一定の対象外要件や労使協定による例外もあります。

3歳になったら必ずフルタイムに戻るのか

答えは、必ずしもそうではありません。

2025年10月1日から施行された改正育児・介護休業法により、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する労働者に対しても、企業は柔軟な働き方を実現するための措置を講じなければならなくなりました。

企業は次の5つから2つ以上を選択して導入し、労働者はその中から1つを選んで利用できます。

• 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
• テレワーク等（月10日以上利用できる制度）
• 保育施設の設置運営等
• 養育両立支援休暇の付与（年間10日以上）
• 短時間勤務制度（原則6時間勤務を含む）

つまり、会社が5つのうち短時間勤務制度を選択していれば、3歳以降も小学校就学前まで時短勤務を続けられる可能性があります。

一方、会社がテレワークと時差出勤など、別の2つを選択している場合、法律上、短時間勤務まで必ず提供しなければならないわけではありません。

この違いが、2026年現在の時短勤務を考えるうえで最も要点です。厚生労働省の改正法案内でも、企業が2つ以上の措置を選び、労働者がその中から1つを利用する仕組みとして説明されています。

【2026年最新】時短勤務の年齢別ルールと2025年・2026年の制度変更

時短勤務の利用期間を正確に把握するには、子どもの年齢ごとに法律の内容を分けて考える必要があります。

特に、2025年4月、2025年10月、2026年10月は、それぞれ異なる制度変更が行われた節目です。育児・介護休業法の改正と社会保険の改正を混同しないようにしましょう。

この年表から分かるように、2026年に時短勤務の利用期限そのものが一律に延長されたわけではありません。育児・介護休業法の大きな変更は2025年に段階的に施行され、2026年10月には社会保険の加入条件が変更されました。

2025年10月改正で小学校入学前まで何が変わった？

従来、法律上の短時間勤務制度は原則3歳未満まででした。そのため、保育園から幼稚園への移行、保育時間の変更、小学校入学準備などを理由に、3歳以降も勤務時間を調整したい家庭にとっては、会社独自の制度が重要でした。

2025年10月の改正では、3歳から小学校就学前までの期間について、企業に柔軟な働き方を実現するための措置を求めるようになりました。

また、企業は措置を選ぶ際に、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者から意見を聴く機会を設ける必要があります。

加えて、企業は子どもが3歳になる前の適切な時期に、制度の内容や申出先を個別に周知し、利用意向を確認しなければなりません。従業員側から会社に制度の有無を問い合わせるだけでなく、会社から案内を受ける機会も制度上設けられています。

厚生労働省の「柔軟な働き方を実現するための措置」に関する資料では、これらの義務は2025年10月1日施行とされています。

【対象者を解説】正社員・パート・契約社員は時短勤務を利用できる？

時短勤務は正社員だけの制度ではありません。育児・介護休業法の対象となる労働者には、一定の条件を満たすパートタイム労働者や有期契約労働者も含まれます。

雇用形態だけを理由に対象外と判断するのは適切ではありません。ただし、勤務時間や雇用期間、労使協定の内容によって利用できる範囲が異なります。

3歳未満の子どもを育てる労働者の基本条件

法律上の短時間勤務制度は、次の条件を基本として対象者を判断します。

• 3歳に満たない子どもを養育していること
• 日々雇用される労働者ではないこと
• 1日の所定労働時間が6時間以下ではないこと
• 制度の適用期間に育児休業を取得していないこと

例えば、1日8時間勤務の正社員だけでなく、1日7時間勤務の契約社員も基本的な対象になり得ます。

一方、もともと1日6時間以下で働いているパート労働者は、法律で義務付けられている原則6時間の短時間勤務制度について、通常の対象者には該当しません。ただし、会社が独自にさらに短い勤務時間を認めている場合は利用できる可能性があります。

労使協定によって対象外になるケース

一定の条件では、企業が労使協定を締結することによって、短時間勤務制度の対象から除外できる労働者がいます。

• 継続雇用1年未満：労使協定で対象外と定められている場合
• 週の所定労働日数が2日以下：労使協定で対象外と定められている場合
• 業務の性質上、制度の実施が困難な場合：労使協定で対象外と定められている場合

ただし、業務の性質や実施体制から短時間勤務が困難な労働者については、企業は代替措置を設ける必要があります。

代替措置には、育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、保育施設の設置運営、テレワーク等があります。2025年4月からはテレワーク等も代替措置の選択肢に加わりました。

したがって、「仕事が忙しいから」「人手が足りないから」という説明だけで、当然に時短勤務を拒否できるわけではありません。会社の労使協定と対象業務、代替措置の有無を確認することが大切です。

3歳から小学校入学前の対象外条件

2025年10月からの柔軟な働き方の措置についても、対象は原則として日々雇用される労働者を除く労働者です。

ただし、労使協定を締結している場合、継続雇用1年未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできる仕組みがあります。

このため、3歳以降の制度についても、パートや契約社員だから一律に対象外ということではなく、雇用条件と会社が導入した措置を個別に確認する必要があります。

厚生労働省の短時間勤務制度の案内と改正法の特設サイトでは、年齢別の対象者や労使協定による例外が整理されています。

【給料・給付金・社会保険】時短勤務で手取りはいくら変わる？

時短勤務を検討する際、利用期間と同じくらい気になるのが給与や社会保険料です。

勤務時間が短くなれば給与も減る可能性がありますが、育児時短就業給付金や社会保険の特例を利用できれば、家計への影響を抑えられる場合があります。

時短勤務の給料が減額される仕組み

育児のために短時間勤務制度を利用した場合の給与について、法律が一律の満額支給を保証しているわけではありません。実際の給与の扱いは、企業の就業規則、賃金規程、雇用契約などによって異なります。

一般的には、働かなかった時間に応じて給与を減額する仕組みが採用されています。

例えば、通常の勤務が1日8時間で、短時間勤務によって6時間になった場合、労働時間は通常の75％になります。単純に時間比例で賃金を計算する会社であれば、基本給も75％相当になる計算です。

ただし、実際の給与には役職手当、職務手当、固定手当などが含まれるため、すべての項目が同じ割合で減額されるとは限りません。

育児のために働かなかった時間に相当する賃金を支給しないことは、一定の条件のもとで認められています。一方、実際に短縮した時間を超えて勤務していないものとして扱ったり、育児制度を利用したことだけを理由に賃金や賞与を減らしたりすることは、不利益取扱いに該当する可能性があります。

厚生労働省の指針でも、実際に働かなかった時間と、それを超える不利益な賃金・賞与の算定は区別されています。

育児時短就業給付金はいつまで支給される？

育児時短就業給付金は2025年4月1日に創設された制度です。育児のために短時間勤務を選択した労働者の収入減少を補うことを目的としています。

対象となるのは、原則として2歳未満の子どもを養育しながら時短勤務をする雇用保険の被保険者です。

基本的な受給資格は次のとおりです。

• 2歳未満の子どもを養育していること
• 雇用保険の被保険者であること
• 育児のために週の所定労働時間を短縮して働いていること
• 育児休業給付の対象となる育児休業から同じ子について引き続き時短勤務を開始すること、または開始日前2年間に賃金支払基礎日数11日以上（該当しない場合は賃金支払基礎時間80時間以上）の完全月が12か月あること

育児休業から復帰した日だけでなく、育児休業終了日から14日以内に同じ子について時短勤務を始めた場合も、引き続き開始したケースとして扱われます。

また、支給対象月には、月の初日から末日まで雇用保険の被保険者であること、育児時短就業をしている期間があることなどの条件もあります。

給付金はいくらもらえる？10％支給の計算方法

育児時短就業給付金は、原則として時短勤務中に実際に支払われた賃金の10％相当額です。ただし、時短勤務開始前の賃金と現在の賃金の比率によって給付率が調整されます。

• 時短勤務中の賃金が開始時賃金の90％以下：現在の賃金の10％
• 時短勤務中の賃金が開始時賃金の90％超〜100％未満：給付率を調整
• 賃金と給付金の合計が開始時賃金を超える場合：上限に合わせて調整

例えば、時短勤務開始時の賃金月額が30万円で、時短勤務中の賃金が20万円になった場合、20万円の10％にあたる2万円が給付額の目安になります。

一方、時短勤務中の賃金が28万円の場合は開始時賃金の90％を超えるため、給付率が調整されます。厚生労働省のQ＆Aでは、このケースの支給率は6.43％と示されています。

注意したいのは、子どもの送迎で早退したり、欠勤したりして給与が下がっただけでは対象にならないことです。給付金を受けるには、原則として所定労働時間そのものを短縮している必要があります。

そして最も重要なのが支給期間です。育児時短就業給付金は、原則として子どもが2歳に達するまでです。3歳までの短時間勤務制度や、3歳以降の柔軟な働き方の措置とは期間が異なります。

厚生労働省の「Q＆A～育児休業等給付～」には、受給資格、支給対象月、給付率の計算方法が具体的に掲載されています。

時短勤務中の社会保険料と扶養はどうなる？

時短勤務を始めても、社会保険の加入条件を満たしている場合、健康保険や厚生年金保険への加入は原則として継続します。

勤務時間が短くなったからといって、自動的に配偶者の扶養に入れるわけではありません。

社会保険には、勤務先で本人が加入するケースと、配偶者などの被扶養者になるケースがあります。どちらに該当するかは、労働時間、勤務先の適用条件、収入見込みなどで判断されます。

特に2026年10月1日からは、短時間労働者の社会保険加入条件のうち、月額8万8,000円以上という賃金要件が撤廃されました。

2026年11月現在、短時間労働者については、原則として次の条件を確認する必要があります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 学生ではないこと
• 勤務先が厚生年金保険の被保険者数51人以上の企業等であること
• 2か月を超えて雇用される見込みがあること

なお、通常の労働者と比べて週の所定労働時間と月の所定労働日数がともに4分の3以上の場合は、企業規模などの短時間労働者向け条件とは別の基準で加入対象になります。

つまり、2026年10月以降は、いわゆる106万円の壁を意識するよりも、週20時間以上働くか、勤務先が社会保険の適用対象かを確認が必要です。

一方、勤務先の社会保険に加入しない場合でも、配偶者の扶養に入れるかどうかは別の判断です。一般的な被扶養者認定の目安となる年収130万円未満などの条件も確認する必要があります。

2026年10月の変更は、あくまで短時間労働者の社会保険加入に関するものです。育児時短勤務の法定利用期間を延長する改正ではありません。

日本年金機構と厚生労働省は、2026年10月の賃金要件撤廃を正式に案内しています。

3歳未満の子どもを育てる人には年金の特例もある

時短勤務によって給与が減り、厚生年金の標準報酬月額が下がった場合には、将来の年金額への影響を抑えるための「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」があります。

これは、3歳未満の子どもを養育する期間に標準報酬月額が低下した場合、申し出によって、子どもを養育する前の標準報酬月額を年金額の計算上使用できる仕組みです。

ただし、ここで注意したいのは、年金額の計算に使う金額と、実際の社会保険料を計算する金額は異なるということです。

保険料は実際の標準報酬月額を基準に計算され、年金額について従前の標準報酬月額をみなして計算する特例です。保険料が以前の給与水準で免除される制度ではありません。

日本年金機構によると、この措置は本人からの申し出に基づいて適用されます。時短勤務によって給与が下がった場合には、勤務先の人事・社会保険担当者に確認しておきたい制度です。

【会社独自制度と利用実態】小学校入学後まで時短勤務を延長できる？男性も対象？

法律上の義務が3歳未満を基本としているからといって、すべての企業が3歳で時短勤務を終了させているわけではありません。

小学校入学前まで、あるいは小学校3年生や6年生まで利用できる制度を設けている企業もあります。

小学校入学まで延長できる会社はどれくらいある？

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査では、育児のための短時間勤務制度を導入している事業所は70.0％でした。

また、短時間勤務制度を導入している事業所の最長利用可能期間を見ると、3歳未満までとしている事業所が50.9％、小学校就学の始期に達するまでとしている事業所が17.0％でした。小学校就学の始期以降も対象とする事業所を含めると44.8％となっています。

これは2024年10月時点の調査であり、2025年10月の法改正前の実態を示す数字です。そのため、2026年現在の企業の制度をそのまま表すものではありませんが、会社独自の延長制度が以前から存在していたことを示す参考資料になります。

2025年10月の改正後は、3歳から小学校就学前までについて企業に柔軟な働き方の措置が義務付けられたため、各社の制度内容を改めて確認する必要があります。

会社独自の時短勤務制度で確認したい項目

小学校入学後まで時短勤務を希望する場合は、就業規則や育児・介護休業規程を確認しましょう。

• 時短勤務を利用できる子どもの年齢の上限
• 小学校入学前までか、小学校卒業までか
• 1日の勤務時間と始業・終業時刻
• 申請期限と更新手続き
• 基本給、各種手当、賞与の計算方法
• 時短勤務を終了して通常勤務に戻る際の手続き
• 在宅勤務やフレックス勤務との併用の可否

2025年10月からの柔軟な働き方の措置についても、企業は就業規則等に対象者、制度内容、申請手続き、賃金・待遇の取り扱いなどを定めることが求められています。

特に、時短勤務を希望しているのに会社から別の制度だけを案内された場合は、その会社がどの2つ以上の措置を選択したのか確認することが大切です。

男性も育児時短勤務を利用できる？

育児のための短時間勤務制度は、女性だけを対象にした制度ではありません。男性労働者も、条件を満たせば利用できます。

例えば、夫婦で保育園の送迎を分担するために、父親が勤務時間を短縮することも制度上可能です。母親が育児休業を取得し、父親が時短勤務を選ぶ家庭も考えられます。

ただし、男性の育児休業取得率と男性の時短勤務利用率は別の指標です。育児休業を取得する男性が増えていても、そのまま時短勤務の利用者が同じ割合で増えているとは判断できません。

実際の利用しやすさには、職場の人員配置、担当業務、管理職の理解、給与への影響、キャリア形成への不安などが関係します。

そのため、男性が時短勤務を希望する場合も、制度の対象年齢や申請条件だけでなく、利用期間中の業務分担や復帰後の評価方法まで確認しておくことが重要です。

【プロの結論】時短勤務をいつまで続けるか、失敗しない判断基準

時短勤務は、法律上の利用期限だけを基準に決めるものではありません。子どもの成長、家庭の生活リズム、保育・教育環境、家計、仕事の責任などを総合的に考える必要があります。

特に3歳以降は、法律が定める柔軟な働き方の措置と、企業が独自に設けている延長制度を区別が必要です。

時短勤務を続けるメリットが大きいケース

• 保育園や幼稚園の送迎時間に合わせる必要がある
• 子どもの通院や日常的なケアに時間を確保したい
• 小学校入学直後の生活リズムに対応したい
• 夫婦で育児や家事を分担するために勤務時間を調整したい
• フルタイム勤務に戻すことで家庭生活に大きな負担が生じる

こうしたケースでは、給与の減額だけでなく、家庭の負担軽減や仕事を継続できるメリットも考慮する必要があります。

フレックスやテレワークのほうが適しているケース

一方、勤務時間そのものを短くすると収入が大きく減る場合や、担当業務を維持したい場合には、時短勤務以外の選択肢も検討できます。

例えば、出勤時刻を遅らせれば保育園への送迎に対応できる場合は時差出勤、仕事を自宅で進められる場合はテレワークが適している可能性があります。

勤務時間を短くすることだけが、仕事と育児を両立する方法ではありません。2025年10月の法改正も、短時間勤務だけでなく、フルタイム勤務を維持しながら働き方を柔軟にすることを選択肢に含めています。

申請前に確認したい5つのポイント

• 年齢：子どもが3歳未満なのか、3歳から小学校就学前なのかを確認する。
• 会社の制度：3歳以降に短時間勤務を選択できる制度があるか確認する。
• 対象条件：雇用期間、週の勤務日数、労使協定による対象外条件を確認する。
• 家計：給与の減額幅、育児時短就業給付金、社会保険料の変化を試算する。
• 申請手続き：申出先、申請期限、利用開始日、終了日、通常勤務への復帰条件を確認する。

また、3歳になる前の適切な時期には、会社から柔軟な働き方に関する制度の個別周知と意向確認を受けることになっています。希望する働き方や利用期間を早めに整理しておけば、制度選択や職場との調整を進めやすくなります。

法律上の権利を確認したうえで、会社独自の制度を活用し、家計と仕事の両方に無理のない勤務形態を選ぶことが、時短勤務を長く続けるための現実的な判断基準です。

【時短勤務はいつまで？】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：時短勤務は子どもが3歳になったら必ず終了しますか？
A1：必ず終了するわけではありません。法律上、3歳未満の短時間勤務制度は原則として企業に義務付けられています。2025年10月からは3歳〜小学校就学前にも柔軟な働き方の措置が義務化されました。会社が短時間勤務制度を選択していれば、その期間も利用できる可能性があります。

Q2：時短勤務は小学校入学後も利用できますか？
A2：利用できる場合があります。ただし、小学校入学後まで時短勤務を延長することが育児・介護休業法で一律に義務付けられているわけではありません。会社独自の制度や就業規則に、小学校3年生まで、小学校卒業までなどの延長条件が定められているか確認してください。

Q3：育児時短就業給付金は子どもが3歳になるまで受け取れますか？
A3：原則として受け取れるのは子どもが2歳に達するまでです。2歳未満の子どもを養育する雇用保険の被保険者で、所定労働時間の短縮などの受給要件を満たす場合、時短勤務中の賃金の10％相当額を基本として支給されます。時短勤務制度の利用期間とは異なるため注意が必要です。

Q4：パートや契約社員でも時短勤務を利用できますか？
A4：利用できる場合があります。育児・介護休業法は正社員だけを対象とした制度ではありません。ただし、日々雇用ではないこと、勤務時間などの条件を満たすことが必要です。また、労使協定によって対象外となる場合もあります。

Q5：2026年10月の社会保険改正で時短勤務の期限も延びましたか？
A5：延びていません。2026年10月の変更は、短時間労働者の社会保険加入に関する月額8万8,000円の賃金要件撤廃です。育児の短時間勤務制度の利用期限は、育児・介護休業法と会社独自の制度に基づいて判断します。

2026年11月現在、育児・介護休業法による育児の短時間勤務制度は、原則として子どもが3歳になるまで利用できます。

一方、2025年10月の法改正によって、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者にも、柔軟な働き方を実現するための措置が義務付けられました。企業が5つの選択肢から2つ以上を導入し、その中に短時間勤務制度が含まれていれば、小学校入学前まで時短勤務を続けられる可能性があります。

ただし、時短勤務の利用期間と育児時短就業給付金の支給期間は別です。給付金は原則2歳未満までであり、3歳以降の時短勤務を自動的に経済支援する制度ではありません。

加えて、2026年10月には社会保険の賃金要件も撤廃されました。時短勤務による収入の変化を考える際には、給与だけでなく、雇用保険の給付金、健康保険、厚生年金、配偶者の扶養条件も確認する必要があります。

最も大切なのは、子どもが3歳になる前に会社の制度を確認し、希望する利用期間と勤務形態を具体的に伝えることです。法律上の最低基準だけで判断せず、会社独自の延長制度も含めて検討することで、育児と仕事を両立できる選択肢が広がります。

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